La volumétrie des personnes avec qui nous entrons en interaction diffère d’un terrain à l’autre selon les objectifs initiaux et les besoins de nos clients. Selon les missions, cette volumétrie peut varier de 10 à plus de 40 informants par terrain. Dit autrement, nos équipes ont suivi, observé, conversé, questionné plus de 750 personnes au total sur toute l’année dernière.

Ces informants avec qui nous entrons en relation sont évidemment recrutés selon des critères très précis, définis en amont des terrains et en accord avec nos commanditaires.
Ce processus de recrutement est primordial pour s’assurer de ne pas avoir de « trous dans la raquette » en recrutant les profils idoines à nos objectifs d’étude.
La qualité de recrutement est la première étape d’une immersion réussie. Elle est l’assurance de collecter des insights de qualité et de transmettre à nos designers une matière brute qui fait sens, pertinente et utile. En ce sens, le recrutement est le terreau du designer !

C’est pourquoi, Supper, par sa philosophie et ses moyens porte une attention particulière à la qualité du recrutement et s’en donne les moyens.

Un processus de recrutement précis et séquencé

Pour garantir la qualité maximale des insights collectés, les équipes Supper définissent, pilotent et coordonnent des recrutements ad hoc d’informants selon un processus très précis et séquentialisé :
Étape 1 / formaliser la cible de recrutement : lors de la définition des objectifs d’un protocole d’enquête et de relation, il s’agit de bien cerner...

• Les individus à investiguer (âge, sexe, CSP, système de valeurs…)


• La nature de leur relation avec un groupe d’individus définis, une entreprise, un service, un produit…


• Leurs comportements d’achat ou d’usage spécifiques ; leur type relationnel


• Les lieux de rencontres off et online dans lesquels nos ethnologues vont s’immerger et converser


• Le type de bagage analytique que nous pourrons glaner (verbatim, audio, vidéo, photo, capture écran…)

Étape 2 / définir le screener de recrutement : une fois la 1ère étape accomplie, il s’agira de formaliser un « screener de recrutement ».
Ce document constitue l’ensemble des questions à poser à un informant, quel qu’il soit, pour évaluer sa pertinence et son éligibilité à une enquête donnée. Ce document est contractuel entre nos clients commanditaires et nos équipes. Il garantit l’excellence dans les profils recrutés, afin de mapper au maximum les typologies d’individus et couvrir tous les besoins d’insight dévolus à l’enquête. Il permet aussi de s’assurer de la pertinence de chaque individu rencontré conformément aux objectifs de l’immersion.

Une préférence pour des processus de recrutement in situ

Pour ce faire, nos équipes s’immergent dans des groupes sur les réseaux sociaux (Instagram, Facebook, Twitter, Snapchat…) selon les profils numériques des individus et leur proposent de rentrer en conversation, de participer à une étude ethnographique / sociologique / marketing.

Ainsi, les équipes Supper, pour le besoin des missions qui leur sont confiées, entrent en conversation et mesurent les comportements et les usages d’individus « vierges » de toutes interrogations préalables (vs. professionnels du recrutement via des panels spécifiques). L’idée est à nouveau de maximiser la qualité des insights auprès d’individus sans aucune préparation aux protocoles de suivis ethnographiques… dans une forme « d’innocence » méthodologique et une spontanéité sans faux-semblant.

En résumé, accorder la plus grande attention à l’humain dans toute sa diversité pour identifier des insights, les comprendre et les mettre en perspective est un prérequis fondamental à la pertinence d’un process de Human Centered Design.